De beste expert wordt vaak de slechtste manager

Het is een pijnlijk, maar herkenbaar patroon in bijna alle organisaties. De topscorer van het salesteam of de meest briljante IT-ontwikkelaar krijgt als beloning voor hard werken een promotie.

Vanaf nu is die persoon teamleider. Maar zes maanden later… is het team gedemotiveerd en zit de kersverse manager tegen een burn-out aan.

Hoe ontstaat deze kostbare mismatch? Organisaties geven medewerkers structureel promotie op basis van hun inhoudelijk successen, in plaats van te kijken naar hun observeerbare leiderschapsgedrag. De fundering voor effectief leiderschap ontbreekt dus bij ze. Dit patroon is schadelijk voor de bedrijfsresultaten én het werkgeluk van de teams.

In het kort:

• Het pijnpunt: het promoveren van een inhoudelijk expert tot manager leidt vaak tot micromanagement, een gedemotiveerd team en een gefrustreerde leider.
• De data: onderzoek van Gallup toont aan dat bedrijven in 82% van de gevallen de verkeerde kandidaat voor een managementfunctie kiezen.
• De theorie: iemand kan een torenhoge taakvolwassenheid hebben op de inhoud, maar een extreem lage taakvolwassenheid in leiderschap.
• De oplossing: verschuif de focus van de nieuwe managers. Leer ze om stapsgewijs minder ruimte in te nemen op de inhoud, en meer ruimte te geven aan het team via onderzoekend en steunend gedrag.

De harde realiteit: 82% is een management-mismatch

Leidinggeven is geen vaardigheid die je er zomaar even bij doet. Uit de data van Gallup State of the Global Workplace blijkt dat de manager voor maar liefst 70% verantwoordelijk is voor de variantie in teambetrokkenheid. Toch slaan bedrijven in 82% van de aannames en promoties de plank daarin helemaal mis.

Nieuwe managers worden te vaak in het diepe gegooid met de verwachting dat hun inhoudelijke superioriteit vanzelf overgaat in goed leiderschap. Maar volgens Gallup heeft slechts één op de tien mensen het natuurtalent om effectief invloed uit te oefenen als leider.

Een veel grotere groep heeft wél de potentie, mits zij de juiste begeleiding en sturing krijgen op hun gedrag. En daar gaat het mis.

De 5 eigenschappen van een goede manager

Wat doen die succesvolle managers dan anders? Gallup identificeerde vijf kerneigenschappen van effectieve leiders. Kijken we hiernaar door onze Zuidema-bril, dan zien we dat dit geen onveranderlijke karaktereigenschappen zijn, maar keuzes in gedrag:

1. Ze motiveren via een heldere visie: ze vervallen niet in taakgericht micromanagement, maar delen het grote plaatje met de Invloedstijl Inspireren.
2. Ze tonen assertiviteit bij weerstand: ze deinzen niet terug voor een conflict met een collega, maar sturen assertief aan op resultaat met de Invloedstijl Stellen.
3. Ze creëren een cultuur van verantwoordelijkheid: ze pakken het werk niet zelf op, maar geven kaders door heldere normen te stellen.
4. Ze bouwen relaties op basis van vertrouwen: ze laten transparantie en inlevingsvermogen zien door de Invloedstijl Overbruggen in te zetten en actief te luisteren.
5. Ze baseren beslissingen op productiviteit, niet op politiek: hun aanpak is logisch en feitelijk, ondersteund door de Invloedstijl Overreden.

Vakinhoudelijk sterk, maar onervaren als leider

Als een expert plotseling leiding moet geven, komt er vaak kortsluiting in zijn of haar gedrag. Binnen de theorie van het Situationeel Leiderschap kijken we niet naar iemands functietitel, maar naar de taakvolwassenheid voor een specifieke taak.

Praktijkvoorbeeld
Peter is de beste softwareontwikkelaar van zijn afdeling. Hij werkt zelfstandig, lost complexe problemen moeiteloos op en is extreem taakvolwassen in het schrijven van code. Als beloning wordt hij IT-manager. Zijn nieuwe taak is niet meer coderen, maar het team faciliteren.

Maar voor die leiderschapstaak is zijn taakvolwassenheid heel laag. Peter voelt zich onzeker en valt terug op het enige gedrag dat hem vroeger succes bracht: de inhoud in duiken. Hij gaat het werk van zijn teamleden overdoen, trekt beslissingen naar zich toe en controleert alles. Zo ontneemt hij zijn team de kans om zelf te presteren.

In 3 stappen van expert naar succesvol manager

De overstap van expert naar manager is voor veel mensen een groot struikelblok. Geen veelgemaakte fouten maken? Lees dan ook onze tips over starten met leidinggeven. Gebruik daarnaast deze drie stappen om de transitie in je organisatie in goede banen te leiden.

1. Beloon niet standaard met hiërarchie

Een topsalaris of een senior-titel hoeft niet altijd gekoppeld te zijn aan een managementrol. Creëer carrièrepaden waarbij briljante vakspecialisten (informeel) kunnen doorgroeien in hun expertise, zonder dat zij een team moeten aansturen. Promoveer alleen de mensen die écht energie halen uit het begeleiden van anderen en potentie tonen op de 5 gedragskenmerken van Gallup.

2. Geef de nieuwe manager intensieve sturing

Gooi de beginnende leider niet meteen in het diepe. Omdat hun taakvolwassenheid op het gebied van leiderschap aan het begin extreem laag is, hebben ze sturing nodig vanuit HR of de directie. Geef heldere kaders. Leer ze bijvoorbeeld direct waarom feedback geven belangrijk is en hoe ze normen stellen om de inhoud succesvol los te kunnen laten.

3. Leer ze overschakelen naar steunend gedrag

De grootste gedragsverandering voor een expert? Dat is het loslaten van het zijn of haar eigen gelijk. Leer de nieuwe manager om niet direct met de oplossing te komen. Waar de expert gewend was om ruimte in te nemen, moet de leider nu ruimte geven. Train de nieuwe leider in het stellen van open vragen, actief luisteren en het tonen van verbindend gedrag. Dit is de absolute basis voor het borgen van de psychologische veiligheid binnen het team.

Van expert naar effectieve leider

Managementvaardigheden ontstaan niet vanzelf. Effectief leidinggeven betekent dat je bewust kiest voor het juiste gedrag in de juiste situatie. Benieuwd welke methodes je kunt inzetten om sturing te geven? Ontdek het in ons overzicht van de meest effectieve leiderschapsstijlen.

Wil je voorkomen dat jouw beste expert een slechte manager wordt? Bied de basistools en leer ze feilloos schakelen tussen stijlen. Ontdek de methode in onze training Situationeel Leiderschap of laat nieuwe leiders floreren met de training Verken je Persoonlijk Leiderschap.