Boekentip: De 5 frustraties van teamwork

Hi Jan, goed je te spreken, hoe gaat het met je?
Goed! Ik ga bijna op vakantie naar Frankrijk, over 3 weken. Tot die tijd nog genoeg te doen, veel interne projecten, en dan na mijn vakantie weer lekker veel verschillende trainingen.

We bespreken jouw boekentip voor Zuidema, namelijk De 5 frustraties van teamwork. Vertel, wanneer en waarom ben je het boek gaan lezen?
Mijn eerste echte baan was het volgen van het ORMIT Traineeship. Dat is een traineeship waarin je in 2,5 jaar verschillende opdrachten bij verschillende bedrijven doet, tegelijk met een heel goed management development programma. Het lezen van dit boek was verplichte kost in ons tweede jaar. Ons eerste jaar ging over ‘manage jezelf’, en het tweede jaar was gericht op ‘manage anderen’. Daar past dit boek heel goed bij.

Vertel, op welke manier?
Het model gaat ervan uit dat je alleen excellent kunt presteren als team, als alle randvoorwaarden daarvoor aanwezig zijn. Het model bouwt op, en begint bij dat je elkaar als team vertrouwt. En daarmee bedoelt hij dat wat je deelt met je team niet tegen je gebruikt wordt. Daardoor durven mensen open te zijn en bijvoorbeeld fouten toe te geven en informatie te delen.

De volgende stap noemt hij ‘constructieve conflicten’. Door het vertrouwen spreken teamleden zich uit en kunnen ze dus in openheid met elkaar spreken over belangen, meningen, ideeën, voorstellen, etc. Door die constructieve conflicten ontstaat er begrip, gezamenlijkheid en zodoende ook betrokkenheid. Teamleden sluiten zich aan bij de gemaakte afspraken en voorstellen.

Na die betrokkenheid volgt het nemen van verantwoordelijkheid en elkaar aan die verantwoordelijkheid houden.

Tot slot levert dit aandacht voor excellente teamresultaten op.

Klinkt logisch en eigenlijk ook niet zo lastig?
Haha, dat klopt. Dat zegt Lencioni zelf ook. Dit is op papier best logisch en eenvoudig, maar het vraagt echt om concentratie en vasthoudendheid van het team. Je moet dit con-ti-nu blijven doen. Teamleden zullen altijd verleid worden om individuele prestaties voor te laten gaan. Ze zullen daarin altijd voor het team moeten kiezen. Het is ook verleidelijk om je falen te verstoppen. Ook daarin zul je altijd open en eerlijk moeten zijn naar het team toe.

Dat klinkt al wat lastiger inderdaad. Maar je hebt dit boek gelezen… En heb je er toen ook iets mee gedaan?
Ja, we hebben er destijds binnen mijn traineeship-klasje actief mee gewerkt. We hebben in intervisie-sessies met elkaar besproken waarom bepaalde zaken op onze eigen opdrachten bijvoorbeeld niet liepen. Vaak zagen we dat het al aan de basis mis ging, dat er geen écht vertrouwen is in een team en daardoor mensen zaken voor elkaar achter houden.

Oké, en dan stel je dat met je collega-trainees vast, en dan?
Nou, ik zat zelf op een opdracht bij ABN AMRO en daar kwam ik in een zelfsturend team terecht. Omdat ik het team wel open stond voor het ‘goede gesprek’, heb ik samen met wat collega’s een teamdag georganiseerd, het model uitgelegd, en zijn we alleen maar met het stuk ‘vertrouwen’ gaan werken. Hoe goed kennen we elkaar? Hoe open zijn we naar elkaar? En durven we elkaar aan het eind van de dag al wat meer te vertellen dan aan het begin van de dag?

Laten we richting het boek gaan. Schrijven Fisher en Ury ook zo’n mediator-rol voor?
Ja, daarin wordt, enkel indien nodig, die rol wel aangeraden. Het komt dus zeker in het boek voor dat het heel vruchtbaar kan zijn om een derde partij te betrekken. Je ziet het tegenwoordig op het wereldtoneel ook met onderhandelingen tussen Rusland en Oekraïne waar andere partijen tussen staan. Of dichter bij huis zien we natuurlijk informateurs bij onze eigen kabinetsformaties.

Wat is verder een verrijkend inzicht voor je geweest uit het boek?
Vooral dat je samen mag concluderen dat je er níet uit komt. En dat is oké. Dat kan voor rust zorgen bij beide partijen, of juist ook motivatie om het op een ander moment nog eens te proberen. Door dit samen te erkennen hoeft het de relatie niet te beschadigen en krijg je geen vingerwijzen wie ‘de boel heeft laten klappen’. Dat schiet niet op.

En, werkte dat?
Ja, het was voor het team een dag waar men veel warmte en teamgeest voelde. Er werd later ook vaak aan ‘Utrecht’ (waar de sessie was) gerefereerd. “Hé jongens, volgens mij zijn we nu echt heel ver weg van Utrecht”. Dat zei een collega toen hij zich afvroeg of we wel open waren naar elkaar. Dat vond ik mooi, dat het toch een soort piketpaaltje was.

Nu was dit overigens ook geen team in staat van crisis. Dan wordt het een stuk lastiger en langduriger om hier stappen in te zetten. Dat gebeurt in het boek ook. Het neemt je mee door het proces van een team dat totaal niet functioneert en zodoende alle 5 frustraties (dysfunctions in het Engels) van een team laat zien. Dat is de titel ook van het boek: Lencioni legt eerst die frustraties bloot om daarna vanaf de basis van vertrouwen de oplossingen aan te dragen. In het boek zie je daarmee telkens welk effect dit heeft op het team.

Tof, lijkt me leerzaam.
Ja, absoluut. We werken allemaal in een team, toch? Hoe interessant om met deze kennis eens te kijken wat er nou precies in je eigen team gebeurt. En wat ook leuk is: er staan allerlei tips en trucs in het boek om aan de slag te gaan met je eigen team. Dus een vragenlijst waarmee je kunt analyseren hoe je team ervoor staat, oefeningen om de frustraties tegen te gaan, en ga zo maar door. En dat allemaal in 200 pagina’s!

Verkocht! Zo te horen ben je enthousiast. Klinkt alsof je nu een salesboek leest, of niet?
Nee, nee, ik zit nu in The Subtle Art of not giving a f*c k als ‘verbeterboek’ en Kruispunt van Jonathan Franzen als ‘leesboek’. Een dikke roman geschreven vanuit verschillende familieleden waarbij van alles speelt en ze met elkaar Kerst gaan vieren. Je leert al die karakters echt diep van binnen kennen, een hele bijzonder boek maar wel goed dik, 600 pagina’s.

Nou, doe mij maar Lencioni dan!
Kijk, dat hoor ik graag!

En ga je die andere boeken lezen op je vakantie in Frankrijk?
Ja zeker, boeken mee, racefietsen mee en genieten! Mijn vriendin neemt Lencioni mee trouwens. Die geeft leiding aan 25 huismeesters op een hogeschool. Echt heel puur leidinggeven. Zij heeft iedere dag met deze dynamiek te maken, dus natuurlijk heb ik dit boek aangeraden.

Geen verrassing nee. We naderen het eind van deze blog, wil je nog iets meegeven?
Ja graag, ik heb nog niets over de link met Zuidema verteld. In onze trainingen Ontdek je Leiderschap en Situationeel Leidinggeven behandelen we een model van groepsvorming van Tuckman, over Forming, Storming, Norming, Performing, dat lijkt behoorlijk op Lencioni. Dus voor de geïnteresseerde lezers is dat interessant om ook echt met dit type modellen aan de slag te gaan!