Vermijdende onderhandelingsstijl

Stel dat er al weken een conflict sluimert met een collega over de verdeling van een project. Je voelt dat het gesprek gevoerd moet worden, maar telkens schuif je het voor je uit. Je wacht tot het moment beter voelt, of tot het misschien vanzelf overwaait. Herkenbaar?

De vermijdende onderhandelingsstijl is vaak geen bewuste keuze, maar een patroon. Je vermijdt de spanning, en daarmee vaak ook de mogelijke oplossing. We onderscheiden vijf onderhandelingsstijlen: competitief, samenwerkend, vermijdend, toegevend en compromisgericht.

Elke stijl heeft z’n kracht en z’n risico’s. Ben je benieuwd wat ze zijn? We vertellen je wat vermijdend onderhandelen precies is, wanneer het functioneel is, én hoe je leert herkennen wat je vermijdt.

Wat is de vermijdende onderhandelingsstijl?

De vermijdende stijl is te herkennen aan het ontwijken: je stelt uit, wacht af of hoopt dat een ander het initiatief neemt. Dit gebeurt vaak bij spanningen, onduidelijke machtsverhoudingen of als je bang bent om de relatie te schaden. Er is een lage mate van assertiviteit en medewerking. Je komt niet op voor je belangen, maar zoekt ook geen verbinding.

Samenvattend is dit de vermijdende onderhandelingsstijl:

• Doel: confrontatie uit de weg gaan
• Methode: afwachten, ontwijken
• Gedrag: weinig assertief én weinig coöperatief
• Resultaat: uitstel, geen oplossing, risico op escalatie

Het lijkt een veilige keuze wanneer je liever geen conflict riskeert dan een ongemakkelijk gesprek voert. Maar echte invloed begint juist met bewustwording: wat vermijd je precies en waarom? Bij Bureau Zuidema kijken we niet oordelend naar vermijdend gedrag, maar met aandacht. Iedereen vermijdt namelijk wel eens iets. Maar het wordt pas een probleem als het een automatisme wordt. Want waar je wegblijft, laat je invloed liggen.

In onze onderhandelingstrainingen leer je onder andere om:

• te herkennen wanneer je vermijdt
• te onderzoeken wat eronder ligt (bijvoorbeeld spanning, twijfel of onzekerheid)
• te schakelen naar gedrag dat wél richting geeft aan het gesprek

Niet door te forceren. Maar door met meer rust, vertrouwen en regie de stap wél te zetten. Zo maak je van vermijden een bewuste keuze.

Wanneer werkt de vermijdende stijl?

Vermijden is niet altijd verkeerd. Soms kan het strategisch en tijdelijk effectief zijn:

• Bij hoge emotionele lading: wanneer de ander eerst moet afkoelen
• Als je zelf nog niet helder hebt wat je wilt of nodig hebt
• Wanneer het onderwerp te klein is om energie in te steken
• Als je tijd nodig hebt om een betere timing of aanpak te vinden

Voorbeeldsituaties:

• Een collega die eerst ‘stoom moet afblazen’
• Een gesprek dat nog context of informatie mist
• Een gevoelig onderwerp dat beter past op een ander moment
• Belangrijk is wel: vermijding moet tijdelijk en bewust zijn, geen reflex of gewoonte.

De valkuilen van een competitieve onderhandelingsstijl

De grootste valkuil? Passiviteit. Je laat de uitkomst over aan de ander, of aan het toeval. Daardoor:

• groeit frustratie, bij jou of de ander
• verlies je zicht op de situatie
• ontstaan misverstanden of onuitgesproken aannames
• wordt je afwezigheid geïnterpreteerd als desinteresse

Wat jij bedoelt als rust of respect, kan de ander ervaren als onverschilligheid, onbetrouwbaarheid of ontwijking. Kiezen om niks te zeggen ís ook communicatie en heeft gevolgen.

Bovendien bouw je vaak intern spanning op: het gesprek speelt in je hoofd, maar je zet geen stap. Dat kost energie én invloed.

Zo zet je de vermijdende stijl effectief in

Vermijden hoeft geen zwakte te zijn zolang het een bewuste keuze is. De uitdaging is om te leren herkennen waar je invloed kunt nemen, en hoe je dat stap voor stap doet.

Volg je een onderhandelingstraining bij Zuidema, dan leer je hoe je:

• vanuit zelfinzicht ontdekt waarom je vermijdt
• spanning in het gesprek leert hanteren
• met kleine gedragsveranderingen regie terugpakt
• helder communiceert, ook als je het lastig vindt

Kortom: je leert niet alleen hoe je het gesprek voert, maar vooral waarom je het soms uit de weg gaat. En waarschijnlijk nog belangrijker: hoe je dat doorbreekt.

Een praktijkvoorbeeld

Anne is HR-adviseur in een grote organisatie. Ze merkt al een tijdje dat de samenwerking met een teammanager stroef verloopt. Hij schuift beslissingen voor zich uit, communiceert kortaf, en betrekt haar nauwelijks. Anne voelt frustratie, maar zegt niets, want ze is bang dat een gesprek de sfeer nog verder onder druk zet. Weken gaan voorbij en de situatie verslechtert.

Uiteindelijk besluit ze het patroon te doorbreken. Ze bereidt zich goed voor en begint het gesprek met iets kleins: “Ik merk dat we de laatste tijd langs elkaar heen werken. Kan ik iets doen om dat te verbeteren?” De manager reageert opgelucht. Hij blijkt ook te worstelen met de samenwerking. Het gesprek leidt niet direct tot een oplossing, maar wel tot erkenning. En dat is de eerste stap richting herstel.

Wat hieruit blijkt, is dat vermijden vaak veiliger voelt, maar dat soms één zin al genoeg is om beweging te creëren in de situatie.