Waarom ongewenst gedrag op het werk vaak onbesproken blijft

We zeggen graag dat openheid belangrijk is op het werk. Dat collega’s elkaar moeten aanspreken. Dat ongewenst gedrag niet normaal mag worden. Maar tussen die norm en de praktijk zit een ongemakkelijk verschil.

Uit De Nederlandse Werkcultuurmonitor, een onderzoek van Motivaction in opdracht van Bureau Zuidema onder 1.020 hoogopgeleide professionals, blijkt dat mensen zich lang niet altijd uitspreken wanneer gedrag over een grens gaat. En hoe subtieler of relationeel gevoeliger het gedrag, hoe groter de kans dat mensen hun mond houden.

In het kort

• Werknemers spreken zich vaak niet uit over ongewenst gedrag op het werk.
• De drempel om iets te zeggen verschilt sterk per type gedrag.
• Expliciet normoverschrijdend gedrag wordt vaker aangekaart dan subtiel, ondermijnend of hiërarchisch gedrag.
• De rem zit vaak niet in dat we de norm niet kennen, maar in sociale afwegingen: wat kost het me als ik hier iets van zeg?
• Een sterke aanspreekcultuur vraagt om meer dan alleen moed. Je hebt psychologische veiligheid, concrete taal en voorbeeldgedrag nodig

De drempel om iets te zeggen verschilt sterk per type gedrag

Niet elk soort ongewenst gedrag of grensoverschrijdend gedrag is even makkelijk om aan te kaarten. Dat is een belangrijk inzicht uit het onderzoek.

Bij expliciet normoverschrijdend gedrag ligt de drempel relatief lager. Zo vindt 60% van de respondenten het makkelijk om racistische of discriminerende opmerkingen aan te kaarten. Bij ongepaste grappen of taalgebruik is dat 51%. Maar daarna wordt het snel minder. Nog niet de helft vindt het makkelijk om seksueel grensoverschrijdend gedrag te benoemen (48%). Bij dominant of agressief gedrag is dat 38%, bij ondermijnend gedrag 31% en bij machtsmisbruik maar 26%. Opvallend is dat vrouwen het significant vaker lastig vinden om anderen op hun gedrag aan te spreken.

Zie je het patroon? De grootste drempel zit niet per se bij het meest zichtbare gedrag, maar juist bij gedrag waar twijfel, hiërarchie of relationele spanning omheen hangt. In die gevallen blijft veel onbesproken.

Waarom subtiel gedrag zo vaak blijft liggen

Bij een expliciet racistische opmerking is voor veel mensen meteen duidelijk: dit kan niet. Maar bij ondermijnend gedrag, dominant gedrag of machtsmisbruik is het vaak minder helder.

Op dat moment schieten er in een paar seconden allerlei vragen door je hoofd. Bedoelde diegene dit echt zo? Stel ik me aan? Is dit ernstig genoeg om er iets van te zeggen? Wat doet dit met de samenwerking? Wat gebeurt er als deze persoon meer macht heeft dan ik?

Daarmee wordt ongewenst gedrag niet alleen een normkwestie, maar ook een gedragsvraagstuk. Mensen maken snel de sociale afweging. En in dat grijze gebied ontstaat er een stiltecultuur.

Mensen zwijgen niet omdat ze niet assertief zijn

Dat is misschien wel de belangrijkste correctie op hoe organisaties vaak naar dit onderwerp kijken. We zijn geneigd om te denken: als mensen niets zeggen, hebben ze blijkbaar niet genoeg assertiviteit. Maar de cijfers laten een ander beeld zien.

Zo zegt 79% van de respondenten dat zij durven uitspreken wat zij belangrijk vinden. Tegelijk zegt 56% dat zij anderen aanspreken op gedrag dat zij niet accepteren. En 32% geeft aan zich op het werk vaker in te houden dan eerlijk te zeggen wat zij vinden. Met andere woorden: het zelfbeeld is vaak assertief, maar dat vertaalt zich niet altijd naar gedrag op spannende momenten.

Dat verschil moet je als organisatie serieus nemen. Gedrag op de werkvloer wordt namelijk sterk gestuurd door context. Door hiërarchie. Door groepsnormen. En door de vraag of iemand inschat dat spreken iets oplost, of juist iets ‘kost’. Dat sluit ook aan bij de bredere conclusie van het rapport dat invloed in de praktijk afhankelijk blijkt van context, interactie en sociale afwegingen.

De echte rem zit vaak in de relatie

Ook andere cijfers uit de Nederlandse Werkcultuurmonitor wijzen in die richting. 24% vraagt niet snel om hulp om professioneel over te komen. Nog eens 24% stelt grenzen niet altijd, uit angst de relatie met de ander te schaden. De rem zit vaak niet in onbekendheid met normen, maar in sociale afwegingen en angst voor repercussies.

Dat is een belangrijk inzicht voor leiders en HR. Want als je ongewenst gedrag alleen bekijkt als een kwestie van regels, mis je een groot deel van de werkelijkheid. In de praktijk vragen werknemers zich vaak vooral af: durf ik hier iets van te zeggen zonder de relatie te beschadigen of mijn positie te verzwakken?

Zolang dat risico te groot voelt, blijft het stil.

Waarom “spreek je uit” te simpel is

Veel organisaties bedoelen het goed. Ze roepen op tot openheid. Ze zeggen dat collega’s elkaar moeten aanspreken. Maar een algemene boodschap als “spreek je uit” helpt in de praktijk maar beperkt.

Die boodschap blijft namelijk te abstract. Mensen hebben op spannende momenten geen behoefte aan een slogan. Ze hebben taal nodig en leiderschap dat helpt om samen deze taal te spreken. Je creëert openheid door gerichte acties, concrete zinnen en het durven tonen van kwetsbaarheid. In ons artikel over hoe je een collega aanspreekt op ongewenst gedrag lees je hoe je dat gesprek steviger én zorgvuldiger voert.

Zo maak je het concreet:

• “Je onderbreekt me nu voor de derde keer.”
• “Je maakt een grap waar ik niet in mee wil.”
• “Je zet mijn punt weg voordat ik het kan afmaken.”
• “Je gebruikt je positie nu om kritiek af te blokken.”

Hoe concreter je gedrag kunt benoemen, hoe kleiner de sociale onduidelijkheid eromheen wordt. En hoe makkelijker het wordt om effectief te communiceren zonder de relatie op scherp te zetten.

Wat organisaties wél kunnen doen

Een cultuur waarin mensen zich uitspreken, krijg je niet door te hopen op meer lef. Je bouwt hem door het structureel veiliger en makkelijker voor medewerkers te maken.

Maak gedrag concreet

Praat niet alleen over abstracte waarden als veiligheid en respect. Benoem in het team ook welk gedrag daar wel en niet bij hoort. Wat zie je? Wat hoor je? Wat gebeurt er precies?

Oefen met kleine interventies

Mensen hoeven niet meteen het moeilijkste gesprek van het jaar te voeren. Help ze eerst met kleine gedragsstappen: benoemen van onderbreken, een grens aangeven, de norm verhelderen of een vraag terugleggen. Daarbij helpt het als mensen leren duidelijk hun grenzen aan te geven.

Beloon luisteren

Een aanspreekcultuur valt of staat met de reactie op de eerste poging. Wie iets aankaart en meteen een defensieve, bagatelliserende of koude reactie krijgt, probeert het de volgende keer waarschijnlijk niet nog een keer.

Leg voorbeeldgedrag bij leiders

Leidinggevenden zetten de toon. Niet door te zeggen dat openheid belangrijk is, maar doordat ze zichtbaar laten zien hoe je een lastig gesprek voert zonder de relatie onnodig te beschadigen. Dat raakt direct aan psychologische veiligheid: niet alles openlaten, maar zorgen dat mensen spanning kunnen benoemen zonder sociaal af te haken.

Wie hier praktisch mee wil oefenen, kan ook het webinar Omgaan met confrontaties bekijken.

Van zien naar zeggen

De meeste werknemers weten best wat oké is en wat niet. Het probleem zit vaker in de stap daartussen: van zien naar het hardop uitspreken.

En precies daar ligt de opdracht voor organisaties. Bouw niet alleen een cultuur waarin mensen iets móéten zeggen, maar een werkomgeving waarin zij dat ook echt durven. Want onveiligheid ontstaat niet alleen door wat er gebeurt. Soms ontstaat die ook doordat mensen hun mond houden terwijl ze al lang voelen dat er iets niet klopt.

Dat sluit aan bij de kern van het onderzoek: openheid en invloed worden in het ideale geval gezien als gezamenlijk en inhoudelijk, maar blijken in de praktijk erg afhankelijk van context, interactie en sociale afwegingen.