Verandering betekent emotie

Geschreven op mei 26, 2020 – Categorie: Actualiteit, Leiderschap, Samenwerken

Deel via

Verandering betekent emotie

Verandering maakt veel emoties los bij mensen, dat is geen nieuws. De prangende vraag is; hoe ga je daar als leidinggevende mee om? Waarschijnlijk heb je eerder gehoord van de verandercurve van Kübler-Ross die een ieder doorloopt bij verandering. Zo niet lees hier de vorige blog waarin ik deze curve toelicht.

Allereerst is het belangrijk om duidelijk te zijn en goed te communiceren wat de verandering inhoudt. Dit is vaak het startschot waardoor emoties loskomen. De een kan hier beter mee omgaan dan de ander en ook zijn mensen in verschillende mate bewust van hun emoties.

Als leidinggevende is het dan belangrijk om een sfeer te creëren waarin er gesproken kan worden over angsten en zorgen, boosheid en verdriet. Hierdoor kunnen mensen de verandering veiliger en sneller verwerken. Zodra de emoties er een beetje ‘uit’ zijn, staan ze open voor het nieuwe, dan mag je ze richting geven en zijn mensen eerder geneigd mee te gaan in de verandering.

Hoe faciliteer je als leidinggevende dat de emoties uitgesproken worden, vooral als dat niet direct in de cultuur zit. Hier delen we 3 tips over:

#1: Creëer rust en ruimte bij jezelf

Je zult deze nodig hebben om de signalen van je medewerkers op te kunnen vangen en te zien dat ze ergens mee zitten. Maak je hoofd vrij en zorg voor rustmomenten.

Als jij in je hoofd nog bezig bent met de voorgaande meeting of al de volgende meeting aan het voorbereiden bent ontgaan je belangrijke cues. Maar ook als je je eigen agenda en doel in dit gesprek voor ogen blijft houden, valt je vaak niet op dat je gesprekspartner helemaal niet naar je luistert maar heel ergens anders mee zit.

Daarom is het belangrijk dat je enerzijds voordat je een gesprek instapt een moment pakt om alles wat je bezighoudt los te kunnen laten (schrijf het bijvoorbeeld op een papiertje), maar ook tijdens het gesprek is het goed om af en toe bij jezelf in te checken en je af te vragen of je nog goed luistert naar de ander of alleen met je eigen agenda bezig bent. Dit vraagt om rust en geduld.

#2: Open communicatie

Om de laag van emoties in je gesprekken te bereiken is de Invloedstijl Overbruggen van groot belang. Het contact maken met mensen, verbinding zoeken en veiligheid creëren.

Het ingaan op emoties die (latent) aanwezig zijn. Daarbij is het extra belangrijk dat je niet alleen naar de inhoud luistert van wat mensen zeggen, maar juist ook de emotielaag benadert. Dat kun je doen door te luisteren op gedrag en emoties.

Vaak horen we tussen de regels door wel dat er iets niet helemaal klopt. Dan kan iemand wel ja zeggen, maar je voelt een nee. Dit kun je ter sprake brengen door te zeggen “Ik heb het gevoel dat je er toch je twijfels bij hebt, klopt dat?” Vaak laten mensen ook in hun gedrag iets blijken, kijken weg, de stem gaat omhoog, ze laten stiltes vallen. Ook hier kan je wat mee. “Je wordt stil, vertel eens, wat gaat er in je om?”

Je taak als leidinggevende is om openheid in je team te faciliteren en dat doe je vooral door zelf ook open te zijn. Deel wat het met jou doet. “Fijn dat je dit deelt met ons, hier had ik zelf nog niet bij stilgestaan.” “Ikzelf worstelde ermee, hoe was dat voor jullie?”

#3: Doe het niet alleen

Faciliteer het team om het samen te doen. Als jij alle gesprekken 1-op-1 gaat voeren, dan leidt dit nog niet tot een open sfeer in het team en heb je het erg druk. Het is dus veel slimmer om in teamverband gesprekken aan te gaan waarin er open gesproken kan worden. Om het ijs te breken, kan het goed zijn om zelf te beginnen met het onthullen van iets persoonlijks, hierdoor faciliteer je openheid.

Als jij als leidinggevende je kwetsbaar opstelt, nodigt dit anderen uit om dat ook te doen. Bewaak vervolgens dat er respectvol omgegaan wordt met emoties en verhalen die gedeeld worden. Geef het goede voorbeeld en vraag door als niemand anders dat doet.

Praktisch zou dit kunnen betekenen dat je een team meeting plant waarin het niet over het werk gaat maar jullie als team de ruimte creëren om te bespreken hoe mensen de verandering ervaren. Dit kun je faciliteren door vragen te stellen als; wat heb je totaal niet gemist aan het werken op kantoor? Wat is je opgevallen aan jezelf wat je eerder niet zo doorhad? Begin zelf met het delen van iets persoonlijks. Openheid creëert openheid. 

Deel dit artikel via

Gerelateerde artikelen

Invloed in het dagelijkse leven

Benieuwd hoe invloed werkt in de praktijk? Lees het op onze blog.

Lees alle artikelen