Opleidingsbudget niet belangrijkste factor om te ontwikkelen

Geschreven op februari 2, 2017 – Categorie: Invloed

Opleidingsbudget niet belangrijkste factor om te ontwikkelen

“Organisaties met een hoger opleidingsbudget worden gekenmerkt door minder uitstroom en verzuim” kopte HR Praktijk in de zomer van 2015. Maar hoewel persoonlijke ontwikkeling en dus het opleidingsbudget hoog op het prioriteitenlijstje staan, blijkt leren lang niet altijd even toegankelijk. Wat is er nodig om dat te veranderen?

Hoe maak jij leren en ontwikkelen toegankelijker
voor jouw medewerkers?

De 3 pijlers van een goed opleidingsbeleid

De laatste trends laten zien dat werknemers in het afgelopen jaar meer zijn gaan leren. Toch zegt bijna een derde van hen dat hun werkgever leren en ontwikkelen onvoldoende stimuleert. Niet gek dus, dat het toegankelijker maken van leren voor 83% van de HR professionals bovenaan het prioriteitenlijstje staat!

Maar daar is meer voor nodig dan een beschikbaar opleidingsbudget. Er bestaan drie fundamentele pijlers die een medewerker nodig heeft om zich te ontwikkelen: budget, tijd en begeleiding. Door deze factoren in balans te brengen stimuleer je jouw medewerker om zich naar een hoger niveau te ontwikkelen.

1. De opbrengst van het opleidingsbudget

Als je het hebt over opleidingen, trainingen en cursussen gaat het bijna altijd over geld: “is er überhaupt budget beschikbaar?” en “hoeveel dan?” wordt vaak gevraagd. De hoogte van het opleidingsbudget blijft een belangrijke factor binnen het ontwikkelproces, maar deze wordt ook buitenproportioneel uitgelicht.

Juist het budget blijkt er eigenlijk altijd wel te zijn

In 2013 bleven we nog met 40% van het opleidingsbudget zitten en dat is in de jaren daarna niet veel veranderd. Toch blijven organisaties meer uitgeven aan leren en ontwikkelen. Sterker nog, volgens Springest onderzoek verwacht bijna de helft van de HR managers het komende jaar een verdere toename van deze uitgaven. Maar waarom zorgen we er niet eerst voor dat werknemers dat budget ook daadwerkelijk gaan gebruiken?

2. Tijd én prioriteit maken voor opleiding of training

Een veel grotere hindernis dan geld is tijd: want tijd is er nooit. Iedereen is druk en leren komt, als het op korte-termijn en planning aankomt, snel onderaan het prioriteitenlijstje. “Als ik moet kiezen tussen het binnenslepen van een miljoenenopdracht of drie dagen op cursus te gaan, kies ik altijd voor de miljoenenopdracht!” zei één van onze deelnemers eens. Medewerkers willen namelijk niet meer in het weekend leren (zie ook het Springest onderzoek), maar vinden het lastig om doordeweeks tijd vrij te maken.

Voor de organisatie of HR manager komt er een nieuwe rol bij: tijd vrijmaken

Daar kun je als organisatie op inspelen door bijvoorbeeld naast vakantiedagen ook ‘verplichte’ ontwikkel-dagen aan te bieden. Deze hoeven helemaal niet specifiek voor een training of opleiding te zijn, maar kunnen zo simpel zijn als een dag waar medewerkers informatie kunnen uitwisselen, erover kunnen discussiëren en desgewenst kunnen netwerken.

3. De grote massa in actie krijgen

In een omgeving waar verbreden veel belangrijker wordt dan verdiepen gaat het niet langer over puur vakinhoudelijke kennis maar steeds meer over soft-skills als persoonlijk leiderschap, probleemoplossend vermogen en communicatieve vaardigheden. Weten wat je, als medewerker, precies nodig hebt wordt steeds lastiger om te bepalen.

Daarmee is de grootste hindernis niet geld of tijd, maar actief prioriteit geven aan leren en ontwikkelen.Maar slechts een heel klein deel van de Nederlandse professionals neemt zelf dat initiatief in hun eigen ontwikkeling. De grote massa die nu achterover leunt zal actief aangemoedigd moeten worden om zich te ontwikkelen.

Daarin is een individueel opleidingsbudget een handige tool, maar zoals we hierboven genoemd hebben is dat niet altijd effectief. Een goede begeleiding is veel belangrijker.

De grootste hindernis is niet geld of tijd: het is actief prioriteit geven aan jouw ontwikkeling

Als HR professional, maar ook als leidinggevende, zal je in die keuze dus een grotere rol moeten spelen. Wijs de medewerker in de richting van het beschikbare budget, sommigen weten namelijk helemaal niet dat dit beschikbaar is voor hen.

Maak ze bewust van de verschillende ontwikkel-mogelijkheden, zo hoeven blended programma’s helemaal niet veel tijd weg van de werkvloer te kosten. Maar bovenal: begeleid je medewerkers door ze bewust te maken van hun talenten en ontwikkelpotentieel.

Meer lezen over wat het verschil maakt in leerrendement?

Download onze Invloed Special en lees alles over onze visie op leren of lees meer over onze visie op leren.

Download Invloed Special

Onze visie op leren

Gerelateerde artikelen

Invloed in het dagelijkse leven

Benieuwd hoe invloed werkt in de praktijk? Lees het op onze blog.

Lees alle artikelen