Invloed en vertrouwen – gereedschap voor analyse en praktijk

Geschreven op augustus 2, 2011 – Categorie: Invloed

Invloed en vertrouwen – gereedschap voor analyse en praktijk

Bureau Zuidema’s Pauline M. Voortman is bedrijfskundige en senior trainer/adviseur. Zij werkte als ‘reflective practitioner’ in 2010 aan een dissertatie over vertrouwen in organisaties. Arjo Klamer was haar promotor. Klik op de link hieronder om hun artikel over de relatie tussen resultaatgericht leidinggeven en vertrouwen te lezen. Inclusief een beschrijving van de rol van HRD, in het tijdschrift Leren in Organisaties.

Invloed en Vertrouwen – White Paper

Waarom delen medewerkers in de ene organisatie wel hun kennis en in de andere niet? Kijkt de ene groep wel kritisch naar zichzelf en het werk en de andere niet? Geven mensen in het ene team elkaar wel op constructieve wijze feedback en in het andere niet? Het verschil zit ’m in een cultuur van vertrouwen die er wel of niet is.

De toegevoegde waarde voor de HRD’ers

1. het management bewust te maken van het belang van het ontwikkelen van een cultuur van vertrouwen en van de risico’s die het gebrek aan een dergelijke cultuur met zich meebrengt in de organisatie;

2. met behulp van deze modellen het management een handelingsperspectief te bieden om te werken aan de ontwikkeling van vertrouwen, waarbij zowel naar de relatiekant als naar de beheerskant van organiseren wordt gekeken;

3. het management te adviseren en te begeleiden om specifieke instrumenten, opleiding, training en/of coaching in te zetten om op onderdelen van de modellen meer inzichten, kennis en/of vaardigheden te verwerven;

4. managers te ontwikkelen tot ‘leaders of the future’ die zichzelf zien als ‘perpetual learners’: steeds bereid open te staan voor veranderingen, te willen leren, in staat om om te gaan met angsten en frustraties van zichzelf en anderen, in staat om te reflecteren en bereid om ruimte te geven aan anderen.

Anders gezegd: HRD’ers maken zich hard voor het creëren van een cultuur van vertrouwen en dus voor het enerzijds ontwikkelen van voorbeeldgedrag van leidinggevenden (de relatiekant) en anderzijds voor het verkleinen van het ‘waargenomen risico in de context’ (de organisatiekant). Doen zij dat niet, dan ontbreekt een vruchtbare voedingsbodem om leren, ontwikkelen en kennis delen tot bloei te laten komen en zijn alle HRD-inspanningen gericht op middenmanagement en medewerkers parels voor de zwijnen. Dit is een stellige uitspraak maar in onze overtuiging begint het ontwikkelen van mensen bij vertrouwen. En dat ontwikkelen van vertrouwen begint bij het ontwikkelen van leiderschap in organisaties.

Gerelateerde artikelen

Invloed in het dagelijkse leven

Benieuwd hoe invloed werkt in de praktijk? Lees het op onze blog.

Lees alle artikelen